Executive Coaching für Top-Führungskräfte


„Executive Coaching ist ein regelmäßiges Treffen einer Führungskraft mit einem Coach im Rahmen der Entwicklung des Führungskräftepotenzials – Management-Development. Bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten sollen vermittelt werden. Zu den Methoden des Coaching gehören Feedback und Unterstützung von Entwicklungsvorhaben der Führungskraft selbst … Mitunter nimmt das Coaching die Form eines Intensivtrainings über sechs bis zwölf Monate an …“ [1]

Peter Mertingk - Executive Coaching - Coach für Führungskräfte der neuen Zeit

Im Rahmen des Executive Coaching begleite ich Sie gerne sehr individuell, bedürfnisorientiert und maßgeschneidert – dies in zeitlicher, räumlicher und inhaltlicher Hinsicht. In dieser für Sie ganz besonderen Zeit verstehe ich mich als Ihr persönlicher Wegbegleiter, der es Ihnen leichter macht, Ihre eigene innere Führung wahrzunehmen, ihr mutig handelnd zu folgen und herausfordernste Zeiten zu meistern.

Wer Top-Leistungen erbringt und genauso gute Leistungen in seinem Umfeld verlangt, der darf sich verstehen als „Manager der Emotionen“. Wer dafür die entsprechende Begabung mitbringt oder das Feingefühl entwickelt, wird ein erfolgreiches Business kreieren und führen können. Er wird die Unternehmens- und Führungskultur inszenieren und entwickeln, die notwendig ist. Und wer darauf aufbauend die Einzigartigkeit seiner Mitarbeiter richtig fördert, verleiht seinem Unternehmen Einzigartigkeit.[2]

Es kann daher sein, dass wir je nach Bedarf und sehr praxisorientiert auf Inhalte aus meinen Seminaren zum Training emotionaler Intelligenz/“Intelligenz mit Gefühl“ und emotionaler Führung zugreifen. Sie werden mich in einer „flüssig“ wechselnden Weise als Coach und Trainer an ihrer Seite erleben – dies sehr konsequent, zielführend und auf Wunsch und nur im absoluten Ausnahmefall als „Berater“.

Individualität und Intensität zeichnen das Executive Coaching aus.

Setting – Viele Varianten sind realisierbar:

  • Zunächst kann ein ein- bis zweistündiges Vorabtelefonat zur Klärung der Zielsetzung sinnvoll sein,
  • alternativ telefonische Gespräche für „Ad-Hoc-Impulse“ im Fall von sehr kurzfristig gelagerten Anliegen.
  • In anderen Fällen kann es sinnvoll sein, dass ich zunächst in Ihrer Arbeitsumgebung an ein oder zwei Tagen individuell und direkt zur Verfügung stehe. Grundlage des Feedbacks für Sie sind hier die Beobachtungen Ihres Verhaltens am Arbeitsplatz – während eines Mitarbeiter- oder Kundengespräch, im Meeting, während eines Telefonats mit Lieferanten oder Kunden, im Vertrieb. Oder ich bleibe während eines Arbeitsschrittes im Hintergrund (Shadowing „On-the-Job“) und wir werten anschließend gemeinsam das Erlebte im Gespräch aus. Sei es als diskreter Spiegel, um ehrliches Feedback zu bekommen oder als konstruktiver Sparringspartner zum ganztägigen Brainstorming – durch diese Form der Reflektion des Verhaltens und intensiven Input ergeben sich für Sie individuelle Impulse, wie Sie die eigenen kommunikativen und persönlichen Kompetenzen dauerhaft verbessern können und damit Ihre Ergebnisse im Geschäft eindeutig optimieren. Der Coachingprozess insgesamt wird selbstverständlich zuhöchst vertraulich und verschwiegen behandelt!
  • Alternativ hierzu treffen wir uns auf „neutralen“ Terrain – in einem geschützen Raum abseits des Büroalltags (Off-Site)
  • Oder wir besprechen und vereinbaren eine andere sehr individuelle Chronologie des Ablaufs, je nach Bedürfniss und Wunsch. Viele Varianten sind realisierbar, also begleitend z.B. auch während einer Flugreise (On-the-Road), situativ angepasst z.B. während eines gemeinsamen Spaziergangs oder im „Wellfit“ Bereich (Off-Duty), als aufmerksamer Zuhörer während eines vertraulichen Abendessens oder und natürlich auch telefonisch (On-the-Go).

 

Interdisziplinarität im Executive Coaching erlaubt – Oftmals enge Verknüpfung beruflicher und privater Themen

Meine Erfahrung zeigt, dass berufliche Themen eng mit privaten Themen verknüpft sein können und gegenseitigem Einfluss unterliegen. Ich durfte bereits Klienten begleiten, bei denen sich herausstellte, dass hinter Leistungseinbußen in ihrem beruflichen Kontext ursächlich „Querschläge“ aus ihrem privaten Bereich steckten. In diesen Fällen gelang es in der Regel dann an frühere Erfolge/ die frühere berufliche Leistungfähigkeit erneut anzuknüpfen, wenn die privaten Herausforderungen beleuchtet, geklärt bzw. als Thema entscheidend „vorangebracht“ werden konnten. Stichwort „Rückenwind aus dem privaten Bereich“, oder nice-to-put-it in unserer heutigen Zeit: Hinter jeder starken Bundeskanzlerin steckt ein starker Lebensgefährte …

Daher ist es erlaubt, dass Coaching-Interventionen ganzheitlich und systemisch – „interdisziplinär“ – wirken, wenn gewünscht oder wenn Notwendigkeit zu bestehen scheint. Stets im Vordergrund des Coachings stehen die Erkenntnisprozesse des Coachees selbst, die Stärkung und Erweiterung der Gesamtpersönlichkeit.

Coaching im mittleren Management

Bei der differenzierten Betrachtung verschiedener Führungsebenen geht es auf mittleren Entscheidungsebenen stärker um die Entwicklung sozialer Kompetenzen. Inhaltlich prägen sollte das Coaching hier das Kultivieren von Führungskompetenzen. Autorität darf gestärkt, Selbstsicherheit und emotionale Intelligenz sinnvoll gefördert werden. Der permanente Ausbau der sozialen Kompetenzen von Führungskräften aus dem mittleren Management sollte im Vordergrund eines Coachings ggfls Trainings stehen. Das Selbstmanagement ist ein Muss. So sehe ich meine Arbeit als Coach bis zum oberen Ende des mittleren Managements.

Executive Coaching im Top-Management

Die grundsätzliche Ausrichtung kann beim Executive Coaching mehr auf strategische als auf inhaltliche Ziele gerichtet sein. Mehr Weitblick ist für den Top-Manager wichtig. Er möchte seine Handlungen auf einen größeren Zeitraum abstimmen können. Seine Führungskompetenzen gehen über das „bloße“ Führen eines oder mehrerer Teams weit hinaus und erstrecken sich zum Teil auf Prozesse, die er nur indirekten und unegelmäßigen Einfluss hat. Im Executive Coaching werden idealerweise seine Souveränität, sein visionärer Weitblick und Horizont entsprechend trainiert, verfeinert und gefestigt.

Mit der Höhe der Entscheidungsebene steigen die Herausforderungen. Auf der Executive Ebene gilt es eine höhere Komplexität von Sachverhalten zu bearbeiten und zu kontrollieren. Im Verhältnis zum Aufgabengebiet des mittleren Managements birgt die Aufgabe des Top-Managers mehr Widersprüche und ist insgesamt weniger eindeutig. Daraus folgt eine Differenzierung der Coachingaufgaben naturgemäßer Weise.

Executive Coaching für Top-Führungskräfte ist Coaching im Top-Management. In diesem Bereich steht u.a. die Klarlegung und Entwicklung einer eigenen Persönlichkeit im Vordergrund. Ein Top Manager darf sich klar positionieren, um ein deutliches Profil seiner Person zu etablieren. Selbstverständlich ist dabei immer emotionale Intelligenz sehr wichtig. Die angestrebte „Position“ darf sich konturiert und mit Fingerspitzengefühl, angemessen und der Sache gewachsen in die unternehmerische Zielsetzung, das politische Geschehen sowie in das gesellschaftliche Umfeld einfügen. „Sahnehäubchen“ ist, wenn hier „emotionale Brillanz“ gelingt. Starke Persönlichkeit, das heißt mit Trennschärfe konturierter, individueller Charakter, wirkt sich dabei immer zugunsten unternehmerischer Ziele aus. Executive Coaching für Top-Manager darf immer auch Raum und  Zeit zur Bestimmung von persönlicher Grundhaltung sein. Der ständig beanspruchte  Top-Manager bekommt einen festgelegten Raum und Zeit sowie die emotionale Freiheit, zur Reflektion und Festigung seiner persönlichen Standortbestimmung.

Executive Coaching für Mentor und Mentee [3]

Hoch talentierte Leistungsträger und Führungskräfte fördern, wer das in seinem Unternehmen realisieren möchte, sollte die Mentoren bewusst u.a. aufgrund ihrer Machtstellung im Unternehmen wählen und auch deren Bereitschaft berücksichtigen, ihre eigenen Netzwerke für den Mentee zu nutzen. Um die erfolgreiche Zusammenarbeit von Mentor und Mentee zu gewährleisten, kann externes Coaching sinnvolle Unterstützung sein. Stets zu beachten gilt, dass ein erfolgreicher Manager in der Top-Führungsetage nicht unbedingt jemand ist, der auch die nötigen psychosozialen Kompetenzen mitbringt, um viel versprechende Nachwuchskräfte nachhaltig zu fördern.

Außerdem kann ein spezielles Führungskräfte-Coaching besonders dann hilfreich sein, wenn die Führungskraft den Sprung nach oben mit Hilfe ihres Mentors tatsächlich geschafft hat. Denn oft werden genau dann die frisch gebackenen Top-Manager alleine gelassen, wie Untersuchungen zeigen. Die Top-Position als vorrangiges Ziel wurde realisiert, nun wollen die ersten 100 Tage auch bewältigt werden. Und hier warten ganz besondere Herausforderungen, an denen schon mehr als einer gescheitert ist, ganz frei nach dem Motto: „Das erste Mal ganz oben – und plötzlich ist alles anders.“

In der heutigen Zeit gibt es sicherlich den „einen“ richtigen Weg an die Spitze nicht. Jeder darf den eigenen individuellen Weg durch das „politische Machtgefüge“ finden. Und dafür braucht jede Führungskraft ein besonderes Fingerspitzengefühl und in der ein oder anderen Form Förderer und ein strategisches Netzwerk. Und ganz wichtig: Man darf  „die Regeln“ im Top-Management kennen und anwenden.

  • Welche Erfahrungen haben Sie auf Ihrem Weg nach oben sammeln dürfen?
  • Hatten Sie Mentoren?
  • Hatten Sie Förderer?
  • Was hat Ihnen die meiste Unterstützung gebracht auf ihrem bisherigen Weg?
  • Worauf setzen Sie in Zukunft?

Ich würde mich sehr freuen, wenn Sie  mir schreiben und mich an Ihrer Sichtweise und an Ihren Erfahrung teilhaben lassen!

7 Tipps für den Weg ins Top-Management

Die Quintessenz aus dem aktuellen Buch,  „Ärmel hoch! Die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken”,  von Gudrun Happich:

Wenn Sie sich für den Weg in die Führungsspitze entschieden haben, können diese Hinweise Ihnen den Weg dorthin vielleicht ein wenig erleichtern:

  1. Ganz wichtig: Machen Sie sich klar, welche Rahmenbedingungen für Sie unbedingt erfüllt sein müssen. Wenn Sie hier Abstriche machen, wird es schwierig mit einer “erfüllten” Karriere. Kompromisse an der falschen Stelle sind einfach nicht produktiv.
  2. Überlegen Sie sich, was für Sie persönlich der beste Platz im Unternehmen wäre, an dem Sie wirklich zeigen können, was in Ihnen steckt. Das bedeutet zwar nicht unbedingt, dass Sie damit auch sofort in der Hierarchie aufsteigen, aber Sie stellen dafür strategisch gesehen die Weichen.
  3. Spielen Sie schon im Vorfeld durch, was alles auf Sie zukommen wird und entwickeln Sie ein realistisches Bild der neuen Position. Dazu gehört z. B. auch, repräsentative Aufgaben für Ihr Unternehmen wahrzunehmen. Dieser Aspekt wird sehr häufig unterschätzt. Sie stehen als Top-Manager wesentlich mehr im Blickfeld der Öffentlichkeit, mit allen Vor- und Nachteilen.
  4. Nutzen Sie das Netzwerk, das Sie sich bis hierher aufgebaut haben – und erweitern Sie es gezielt auch im persönlichen und „politischen” Bereich. Denken Sie daran: Ihr Vorwärtskommen gründet sich in der Regel nur zu 10% auf Fachwissen, hingegen zu 30% auf Auftreten und sogar zu 60% auf Beziehungen.
  5. Suchen Sie sich einen oder mehrere Mentoren, die an Sie glauben und Sie fördern – und nehmen Sie selbst auch andere mit sich nach oben. Denn man kann niemals alleine erfolgreich sein.
  6. Entwickeln Sie den Mut zum Halbwissen und verabschieden Sie Ihren Perfektionsdrang im operativen Bereich. Spätestens beim Wechsel vom mittleren ins Top-Management ist das eine überlebenswichtige Fähigkeit. Wer nicht zu delegieren gelernt hat – und dazu gehört, anderen zu vertrauen – wird auf jeden Fall Probleme bekommen, einfach weil der Grad an Verantwortung massiv zunimmt.
  7. Und zu guter Letzt: Vertrauen Sie Ihrer Intuition, auch wenn das zunächst vielleicht fremd klingt. Die verrät Ihnen nämlich meist ziemlich eindeutig, ob der nächste Karriereschritt wirklich passt.

Kürzlich schrieb jemand folgende Zeilen an Gudrun Happich. Besser kann man die möglichen Stolperfallen auf dem Weg nach ganz oben kaum zusammenfassen:

„Als Aufsteiger in die höhere Führungsetage hat man es nicht leicht. Irgendwie hat man immer das Gefühl, etwas falsch zu machen und Regeln zu verletzen, die nirgendwo geschrieben stehen. Man stellt dir die neuen Kollegen vor, weist dir einen Platz am Konferenztisch zu und erklärt dir die neue Bürotechnik – aber keiner sagt dir, wie die Hierarchie funktioniert, wie man sich einfügen und trotzdem profilieren kann, und wie man mit bestehenden Seilschaften umgeht. Irgendwie ist es schwer, nicht nur dabei zu stehen, sondern dazuzugehören. Alle sind freundlich und förmlich zugleich, und Fettnäpfchen scheinen das Parkett zu pflastern. Zwischen Führungs-Networking, Karriereplanung und Konkurrenz Entscheidungen zu treffen, ist eine Kunst.”

Mehr Informationen zu Gudrun Happich gibt es auf ihrer Website „Galileo Institut oder auf ihrem Leistungsträgerblog

~ Emotional intelligentes Führungskräfte-Coaching ~

Coach und Diplom-Betriebswirt (FH)

Peter Mertingk

Postanschrift: Postfach 2512, D-64536 Mörfelden-Walldorf (Flughafen Frankfurt 5 km)

Email: dialog(at)petermertingk.de

Telefon: +49 (0)6105 999677

Fax: +49 (0)6105 999678

Kontaktformular

___________

[1] Frei nach http://www.onpulson.de/lexikon/1411/executive-coaching/

[2] Frei nach Ruolf Mann, „Das ganzheitliche Unternehmen“

[3] Frei nach Gudrun Happich – Galileo . Institut für Human Excellence